Типологи в роли профайлеров на партнерских переговорах и при работе с командой

Типологи-профайлеры

По статистике 65% бизнес-партнерств распадается на ранних этапах из-за слабого взаимопонимания между партнерами или низкой договороспособности одной из сторон. Объясняется это разными причинами, но главная – неосознанный подход к созданию совместного предприятия. Поэтому каждый будущий совладелец бизнеса должен точно знать ответы на несколько ключевых вопросов:

  • Кто в общем подходит?
  • Какой партнер соответствует ожиданиям?
  • Что может получиться от совместной деятельности?
  • Сможем ли создать бизнес таким, каким задумали?
  • Как следует распределить функциональные обязанности между партнерами?
  • Как правильно организовать систему получения прибыли?
  • Как создать сплоченную и целеустремленную команду?
  • Как можно включиться в существующую систему?
  • Как эффективно использовать эту систему с выгодой для себя?

Помочь ответить на перечисленные и на многие другие вопросы призвана типология. В частности, этот метод исследований позволяет понять свое место в социуме, сделать грамотный выбор профессии или вообще определиться с делом своей жизни.

Типолог – профессионал в области поведенческой психологии

Если в нашей стране специалисты-топологи еще не получили широкую популярность, то за рубежом 70-80% выпускников колледжей обращаются к таким экспертам за помощью в определении своего психологического типа. Для выяснения типа личности тополог проводит индивидуальное тестирование и визуальное обследование подростка. Как правило, это необходимо родителям – они хотят знать сильные и слабые стороны повзрослевшего ребенка, чтобы грамотно инвестировать в образование, определив свое чадо в конкретный университет.

Что касается отечественных реалий, то здесь подавляющее большинство родителей занимаются профориентацией своих детей самостоятельно. Они на основании своего, иногда неудачного, опыта судят о возможностях и наклонностях ребенка, предлагают ему идти учиться в то учебное заведение, которое по их субъективному мнению лучше подходит. В результате, гуманитариям приходиться строить самолеты, а технари пытаются найти себя в педагогике или искусстве – и ни самолетов, и ни хороших учителей. 

Типология – система выявления и анализа поведенческих особенностей

Сегодня специалисты используют несколько самых распространенных методов эффективного тестирования сотрудников компании и партнеров по бизнесу. Эти исследования необходимы при подборе персонала и назначении на вышестоящую должность, а также для оценки деятельности и уровня взаимодействия между членами команды.

Однако, в последнее время большую популярность набирают другие интересные методики, не предусматривающие проведение тестов. В данном случае речь идет о топологии, которая позволяет ответить на многие вопросы, в том числе: «Кто ты?», «Куда нужно двигаться?», «Какие у тебя слабые и сильные стороны?».

В основе типологии лежит тщательное исследование поведенческих особенностей, смысловая интерпретация жестикуляций и движений тела, детальный анализ интонаций и тембра голоса. В частности, учитывается, какую позу при общении принимает человек, какую дистанцию между собеседником выбирает и как изменяется голос к концу встречи. Разработан специальный набор маркеров, по которым Типолог выстраивает целостный и достоверный портрет личности. Данная система незаменима для проведения экспресс-оценки человека в процессе первичного собеседования.

Две системы типологии, доказавшие свою эффективность.

Из известных систем топологии, получивших широкое распространение, следует выделить Соционику и Эниостиль.

Немного о Соционике

Данная система предполагает существование нескольких типов личности и рассматривает их взаимоотношения в различных условиях. Основоположниками соционики являются швейцарец Карл Юнг и литовка Аушра Аугустинавичюте. Они описали четыре пары признаков, по которым осуществляется типология личности:

  • мышление либо чувство;
  • интуиция либо ощущение;
  • суждение либо восприятие;
  • экстраверсия либо интроверсия.

Здесь ключевой парой является «суждение либо восприятие», чаще ее описывают, как «рациональность либо иррациональность». В зависимости от этого признака у человека преобладает одна из первых двух представленных пар. Нужно отметить, что рациональных и иррациональных людей совершенно разные подходы к решению поставленных задач.

Рациональность в характере – это размеренный темп жизни, когда человек предварительно прогнозирует и планирует свой дальнейший порядок действий. Такие люди начинают свою карьеру с младшего сотрудника и стараются поступательно, по очереди занимая промежуточные должности, выслужиться до высшей ступени в иерархии компании. У них каждая цепочка действий тщательно продумана и логически выстроена.

Иррациональность в характере – это жизнь в непредсказуемом темпе, наполненная яркими эмоциями, сиюминутными чувствами и нелогическими поступками. Такой человек работает в компании младшим сотрудником и постоянно думает, как бы сделать так, чтобы без каких-либо усилий и сразу стать директором или управляющим. Обычно этим людям быстро надоедает однообразная, плановая и структурируемая деятельность.

Отдельно необходимо сказать, что соционикой определяется 16 типов людей, имеющих некоторые отличия в личностных характеристиках. При этом, каждому типу присвоено несколько названий, которые подходят под описание особенностей такой личности.

  • По именам знаменитостей, например, «Достоевский» или «Штирлиц».
  • По распространенным профессиям, например, «гуманист» или «администратор».
  • По свойствам психики, например, «этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)» или «логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)».

Кратко об Эниостиле

Представленная система является выражением типологического подхода к психологическим исследованиям. По своей сути, это культура энергетического и информационного обмена между людьми, способ общения человека с самим собой и с окружающим миром. С помощью Эниостиля можно по визуальным признакам и манере поведения, по отдельным фразам и другим факторам, выяснить стереотипы поведения исследуемого человека на работе и в быту.

Для каждой конкретной ситуации в системе предусмотрена возможность использования от четырех до девяноста девяти эниотипов, самый распространенный вариант – «Север», «Юг», «Восток» и «Запад».

«Северный» человек приверженец четкого порядка, жестких правил, строгой морали и семейных ценностей. Ему свойственна расчетливость и ответственность. Такие люди отдают предпочтение униформе и придерживаются принципов честности, равенства, справедливости.

«Южный» человек отличается любвеобильностью и чувственностью. Он с радостью берется за организацию корпоративов, пикников и банкетов, при этом сам является душой компании. Такие люди обожают вкусно поесть и стремятся к комфорту. Больше всего ценят любовь и дружбу.

«Западный» человек – это человек чести, славы и власти. Черты его характера неразрывно связаны с тщеславием, самоуверенностью и властностью. Такие люди заказывают на обед дорогие блюда, одеваются в модные и брендовые вещи, ездят на эксклюзивных автомобилях и часто посещают ювелирные магазины.

«Восточный» человек постоянно генерирует новые идеи, вполне может быть непризнанным гением или толковым изобретателем. Изящные, думающие и закрытые для посторонних – это главные качества таких людей. Они могут найти выход даже из самой тупиковой ситуации.

Далее, применяя принципы интровертности или экстровертности, каждый тип разделяется на два подтипа, а после уточнения уровня представленности исходных типов, определяется окончательный тип личности.

Проведение типирования при подборе сотрудников

В процессе отбора кандидатов на вакантные должности сотрудниками отдела кадров, как правило, проводится их тестирование с последующим факторным анализом полученных результатов по числовой или процентной шкале. В роли анализируемых факторов могут выступать различные личностные характеристики, требуемые для качественного выполнения служебных обязанностей. Например, эмоциональная стабильность, открытость к опыту, дружелюбие и добросовестность.

К сожалению, полученные данные не дают полую картину о характере человека и часто невозможно понять подходит ли кандидат на ответственную должность или он будет отнесен к категории «неудачный выбор». В таком случае кадровики вынуждены обращаться к своей интуиции.

Если же компания использует типологические подходы, то менеджеры по кадрам могут заглянуть глубже и выявить еще больше нюансов, которые невозможно увидеть с помощью одного только факторного анализа. Теперь не составит труда точно определить основной тип претендента на вакантное место.

Дело в том, что самодостаточные и состоявшиеся индивиды довольно часто демонстрируют ту модель поведения, которую от него требуют обстоятельства или ожидают посторонние люди, в частности кадровики или руководство. Натренированная реакция на происходящее может совершенно не соответствовать истинному типу личности.

Например, на предыдущей работе человек много лет пребывал в стрессе из-за необходимости постоянно реагировать на быстро меняющуюся ситуацию и вынужден был тренировать в себе стрессоустойчивость. Естественно, что такой кандидат покажет высокие результаты тестирования на эмоциональную стабильность. Он годами учился сдерживать эмоции при возникновении конкретной критической ситуации, но может быть непредсказуем, если стрессовая обстановка окажется ему незнакома.

Использование типологических инструментов позволяет понять, какие черты характера реальны, а какие черты человек искусно имитирует.    

Применение типологических подходов для создания единой команды

Создание команды – это сложный процесс, требующий учитывать особенности характера и личностные качества каждого сотрудника:

  • Сотрудники-логики по своему складу ума не способны адекватно реагировать на нестандартные ситуации и могут впасть в ступор.
  • Команда, состоящая только из логиков, в стрессовых обстоятельствах не способна эффективно действовать и в любой момент может перейти в режим стагнации.
  • Сотрудники с иррациональным мышлением могут предложить несколько вариантов выхода из логически тупиковой ситуации.
  • Совместная работа сотрудников позволит преодолеть трудности и кризисные моменты.

В общем случае, в составе команды должны присутствовать сотрудники минимум четырех типов:

  • «восточный» человек генерирует идеи;
  • «западный» человек из идеи разрабатывает необходимую стратегию;
  • «северный» человек проверяет идеи и теории на причинно-следственные связи;
  • «южный» человек вносит позитив и снимает напряжение.

Теоретически, если в рабочую группу собрать 16 типов личностей, то это будет идеальная команда с безграничными возможностями. В итоге получится сильно заряженный коллектив, объединяющий в себе всевозможные способы мышления, и готовый решить самую сложную задачу.

Типология и партнерские отношения

Успешность и прибыльность совместного бизнеса обычно свидетельствует об уникальной совместимости партнеров. В таком партнерском взаимодействии достигается близкий контакт друг с другом при полном и безусловном взаимопонимании, что позволяет добиться грандиозных результатов даже при разных типах личности партнеров.

В данном случае должно наблюдаться совпадение энергий, чтобы компаньоны могли понять, какие слабости и недостатки друг друга следует своевременно перекрыть. Тогда им будет все по силам, а конкуренты не смогут найти уязвимых мест в сложившемся тандеме. В этом нерушимом союзе, который принято называть «дуалы», партнеры «читают мысли» друг друга и без промедления оказывают взаимную поддержку.

Одним из условий прочных партнерских отношений является грамотный выбор своего напарника на подготовительном этапе создания нового совместного бизнеса. Делать это следует хотя бы на уровне основной пары типологических признаков «рациональность – иррациональность». Затем необходимо наблюдать, как будут слаживаться остальные взаимоотношения и сочетаться иные психологические энергии. В идеальном варианте партнеры должны составлять пару «восток – запад» или «север – юг», но это необязательно, результативными могут быть и другие сочетания.

Возможности и особенности сотрудников смешанного типа

В системе Эниостиль допускается, что различные типы личности могут смешиваться. В качестве примера рассмотрим два случая.

  • Человек с признаками «севера» и «запада» имеет способности логика и возможности тактика. Такой дисциплинированный сотрудник будет призывать к порядку окружающих, добиваться поставленных целей логическим путем через волю.
  • Сотрудник с признаками «севера» и «востока», используя логику, чувства и интуицию, может использовать творческий и креативный подход к разработке таких схем и систем, которые необходимы для реализации поставленных логических задач.

Таким образом для каждого сотрудника можно определить один из 16 типов личности и еще плюс один тип. Его в Соционике принято обозначать, как не дифференцируемый «тип 55». Человек данного типа не имеет прямого отношения ни к одному из 4 первичных типа – типовые признаки его личности перепутаны и отчасти относятся к остальным 16 типам. Этот сотрудник не требует к себе особого подхода, легко управляем и ответственно выполняет поставленные задачи. Обычно это может быть один из первичных типов, но в какое-то время морально сломленный и теперь он быстро подстраивается под текущую ситуацию.

Совершенствование личности без манипуляций

Здесь нужно отметить, что при грамотном применении типологии можно эффективно и целенаправленно управлять своими сотрудниками. Однако не следует ее использовать в качестве манипуляционного инструмента, желая изменить человека, принудительно привить те навыки, которые не свойственны его личности.

Существует много способов индивидуального развития и совершенствования личности. В частности, если человек понимает свои сильные и слабые стороны, то он может самостоятельно «прокачать» желаемые навыки и тем самым приблизиться к обозначенному для себя идеалу.

Когда рекомендуется обратиться к типологу?

Профессиональная и квалифицированная помощь типолога может понадобиться в следующих случаях:

  • Возникла необходимость в гармонизации взаимоотношений с партнером.
  • Есть сомнения в деловых и личных качествах партнера.
  • Процесс отбора кандидатов на вакантные должности неэффективен – на работу принимаются сотрудники с низкими деловыми качествами.
  • Возникло желание полнее осознать себя – понять свои слабые и сильные стороны, чтобы применить эти знания на практике.
  • Появилась необходимость повысить свою трудоспособность без риска приобрести синдром «выгорания на работе».
  • Требуется улучшить работу команды, но нет понимания, как правильно распределить функциональные обязанности.
  • Есть необходимость в ориентации членов команды на дальнейший личностный рост.

Нужно помнить, что типирование используется для выяснения основных характеристик человека, его психоэмоционального состояния, модели поведения, сильных и слабых сторон.

Получить первичную консультацию специалиста
Задать вопрос специалисту Узнать стоимость услуги